O Brasil é reconhecido por ser um país múltiplo, ou seja, ser composto por pessoas de diferentes etnias, religiões, características, culturas e mais. Quando consideramos a estrutura de uma organização, não podemos descartar a participação dos indivíduos e como eles contribuem diretamente para o seu sucesso. No entanto, o interior de uma companhia deve também representar a pluralidade do seu público consumidor. Essa identificação tem se manifestado no meio corporativo como a política de diversidade e inclusão (D&I). Então veja, nesta matéria, como essa atmosfera pode ser gerada por meio do estágio.
As determinações da Lei de Estágio colocam a modalidade como um ofício essencial no instante de promover a diversidade e inclusão
O ato educativo escolar supervisionado, mais comumente reconhecido pelo estágio, é um programa essencial para inserir os aspirantes em início da carreira no mercado de trabalho. Esse cargo é fundamental e viabilizado apenas para os estudantes, seja ele do nível médio, técnico ou superior, conforme determina a lei.
Sendo assim, a participação nesse ofício promove o conhecimento prático dos aprendizados vistos em sala de aula. Logo, acrescenta nos currículos a tão exigida experiência. “Ele é uma maneira de ter uma referência profissional, isso é muito importante para contribuir com a capacitação do colaborador”, acrescenta Rosimar Campos, assistente social e representante do Instituto Prepara.
As vagas para esse cargo podem ser distribuídas de inúmeras formas, como planejar um processo seletivo voltado para incluir um grupo minoritário. No entanto, algumas estipulações da própria lei n° 11.788/2008 tornam essa oportunidade viável, principalmente, para quem está em transição de carreira e tem uma diferença geracional ou é classificado como pessoa com deficiência (PcD).
Não existe idade limite para ser estagiário: ao contrário do programa de aprendizagem, para ser um estagiário, quando se trata de idade, basta ter de 16 anos em diante para se candidatar. Em suma, não existe um limite. Por isso, ele constrói o incentivo à diversidade etária, onde inclui também interessados em transição de carreira, ou quem optou por iniciar uma graduação e terminar os estudos em outro período da trajetória.
Segundo uma pesquisa feita pela consultoria EDC Group, após o auge da pandemia de Covid-19, 53% dos entrevistados alegaram ter perdido o interesse pela área de desempenho e 45% afirmaram estar seguros para mudar de profissão. Logo, abrir vagas nesse formato pode abraçar também esse público. Afinal, ingressar em um novo segmento exige uma instrução do zero e a vivência anterior pode não contribuir para isso. Portanto, a opção consegue promover esse exercício e entregar mais confiança para o novato.
As contratações de pessoas com deficiência (PcD) são mais duradouras: o termo de compromisso de estágio (TCE), de acordo com a norma legal, deve ter uma duração estipulada de dois anos. No entanto, essa norma tem uma ressalva para os indivíduos PcD. Os inscritos dentro dessa classificação ficam isentos de um período de contratação pré determinado. Ou seja, o acordo entre as partes pode estender a duração de 24 meses.
Esses candidatos (PcD) apresentaram, em 2019, taxas de participação (28,3%) e de formalização (34,3%) no mercado de trabalho. Elas são muito menores quando comparadas com quem está fora dessa condição (66,3% e 50,9%, respectivamente). Por isso, essa medida consegue aumentar as chances de desenvolvimento e conhecimento de determinada especialização. Afinal, ela amplia o tempo de contribuição e ajuda o ingresso a demonstrar a sua capacidade e, até mesmo, ser efetivado na entidade.
O estágio é um incentivo, mas não deve ser a única ação presente na cultura organizacional da empresa
Uma equipe distinta é essencial para o funcionamento de qualquer nome.“Essa ação é o encontro de gerações. A presença desse aspecto enriquece a corporação e ajuda muito no crescimento e na cooperação”, elucida Rosimar. Nesse sentido, outras políticas podem ser instauradas na cultura organizacional para tornar a participação de todos, no ambiente corporativo, cada vez mais real:
Promova um processo seletivo diverso: ao observar as condições desiguais, em questão de acesso e estudos, é essencial trazer para o meio empresarial mais chances para essas pessoas. Então, abrir vagas direcionadas a um grupo minoritário, é uma atitude fundamental para promover a igualdade.
Acolha as diferenças: não basta apenas contratar, é preciso acolher o indivíduo como uma fração do todo. Faz parte do processo manter um ambiente livre de preconceitos, com o respeito devido a cada personalidade. Então, instruções e conversas produtivas não podem ficar de fora dos treinamentos.
Contrate e promova líderes multiculturais: para essa condição de D&I ser mais efetiva dentro das companhias, é de extrema relevância ter essa representatividade também em posições de mais prestígio. Logo, não deixe as contratações ficarem apenas no nível de amadurecimento, mas também aumente as estatísticas de permanência. Hoje, de 40% a 60% dos estagiários são efetivados no Brasil, de acordo com a Abres (Associação Brasileira de Estágios), entre eles, podem estar os novos líderes.
Os benefícios gerados por essa política de D&I também são diversos!
Algumas pesquisas realizadas acerca do tema demonstraram como essa condição é essencial para instaurar melhorias na dinâmica da entidade:
Diminuição nas situações conflituosas: o levantamento da Harvard Business revela como os conflitos podem ser reduzidos em até 50% em relação às organizações sem esse investimento ativo.
Aumento dos níveis de produção: segundo a investigação da McKinsey & Company, se o mundo corporativo contrata pessoas de outras raças, as chances de rendimento acima da média são 35% maiores, assim como manter colaboradores com diversidade de gênero também elevam em 15% o rendimento.
Maior disposição e participação: ainda segundo dados da Harvard Business, as empresas nas quais o ambiente de diversidade é reconhecido, os funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a irem além das suas responsabilidades.
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