A tão comentada falta de mão de obra qualificada no Brasil tem obrigado as empresas a traçarem estratégias mais assertivas na atração, recrutamento e seleção de mão de obra. Como não é mais possível apostar em um contingente reserva de trabalhadores bem formados, os estagiários passaram a ser vistos como parte desse contingente, porém, ainda em formação.
Um processo de seleção para vagas de estágio bem conduzido pode garantir à empresa a retenção de um jovem talento promissor, mas para isso não basta a vaga ser boa e a empresa interessante. O processo de seleção em si também precisa ser atrativo. Seleções demoradas, enfadonhas e com pouco sentido prático tendem a afastar os candidatos da nova geração, mais focados em resultados e habituados ao ritmo acelerado das relações virtuais.
Uma recente pesquisa realizada pela Associação Brasileira de Estágios (Abres) mostra que os processos seletivos e os programas de estágio estão ultrapassados. A maioria dos universitários entrevistados acha que os métodos de entrevistas não acompanham o ritmo da nova geração. Por exemplo, 22% dos pesquisados desistiriam de um processo seletivo por causa das fases, como processo cansativo e perguntas sem fundamento, 18% desistiriam por falta de informação sobre a vaga, 14% abandonariam o processo devido às dinâmicas de grupo.
Para o líder de operação da 99Jobs, Alexandre Pellaes, o primeiro passo para que as empresas otimizem os processos de seleção é investir em comunicação. “A empresa precisa identificar seus diferenciais que podem ser importantes para os jovens. Historicamente elas investiram nomarketing institucional e agora precisam se mostrar como empresa entregadora de valores. Devem usar ferramentas que mostram como é e por que vale a pena trabalhar naquela empresa”, explica Pellaes.
Geração – Acusados de pouco comprometidos com as organizações e impacientes os jovens vêm, aos poucos, ganhando a escuta das empresas. Esse novo modelo que não mais dissocia mente e braço e que concebe a figura do estagiário não como mão de obra barata, mas como um talento que pode ser aproveitado na sua plenitude, tem como requisito a valorização da subjetividade individual.
“Hoje as empresas estão se permitindo serem desafiadas pelos jovens. Eles querem e devem ser ouvidos. Esse é um caminho sem volta. Meu conselho é que se a empresa está só atrás de mão de obra barata, nem comece o processo. O filtro da seleção deve ser os valores daquele candidato, o que é preciso para que ele seja feliz e, com isso, aderente ao projeto da empresa”, avalia o gestor.
Depois de selecionado e contratado, o novo estagiário ainda tem expectativas que precisam ser consideradas e atendidas. Segundo a pesquisa, 41% dos jovens esperam por desenvolvimento de carreira por parte da empresa contratante, e 22% esperam que a companhia tenha paciência para ensinar.
“A empresa precisa mostrar ao selecionado que ela tem interesse no seu desenvolvimento, reconhecendo limites e impondo desafios. Antigamente se falava em moldar os jovens que chegavam ao mercado de trabalho. Isso, hoje, é impossível. As pessoas não querem mais uma relação de emprego, regida exclusivamente pelo contrato; mas estão interessadas numa relação de trabalho, em que exista sentido em dispensar tanta energia a uma organização para além da obrigação”, afirma o líder de operação da 99Jobs.
O mesmo raciocínio vale também para os trainees. Já nos períodos finais da faculdade ou recém-formados, têm comportamento mais incisivo. A participação em um grande número de longos processos seletivos podem, porém, fazer com que os grandes talentos sejam perdidos. “Um processo que recebe 15 mil inscrições para selecionar 20 pessoas é desumano. Seria mais interessante para as empresas trabalhar com um número menor de candidatos, para que o filtro seja mais apurado. Um conselho é que as empresas gastem mais tempo traçando o próprio perfil e desenhando a seleção do que no processo de seleção em si”, aponta.
Palavras-Chave: Estágios Trainees Jovens Talentos Recrutamento e Seleção Vagas – Contratação